OFFRONS DU TRAVAIL À BRUXELLES

Bruxelles est confrontée à un chômage structurel : 100.000 chômeurs, parmi lesquels beaucoup de personnes peu qualifiées, alors que l’offre d’emploi vise principalement des profils très qualifiés. Nombre de nos habitants sont d’origine étrangère sont trop souvent confronté à la discrimintation dans leur quête d’emploi. Quant aux gens qui ont un emploi, ils souffrent souvent d’un travail difficile et d’une pression élevée, causant des maladies professionnelles fréquentes . De plus, Bruxelles compte beaucoup de chômeurs de longue durée: en 2015, 63% des chômeurs étaient depuis plus de 24 mois sans emploi. Ces différents éléments rendent le défi de l’emploi d’autant plus grand. Comment, dans un tel contexte, pouvons-nous offrir du travail à Bruxelles et aux Bruxellois? Nous devons chercher de nouvelles manières de créer de l’emploi, de maintenir la durabilité de l’emploi, et de mener une lutte efficace contre la discrimination.

Vous trouverez sur cette page un certain nombre de propositions relatives à l’économie et au monde du travail, propositions soumises aux Bruxellois. Le vote en ligne est à présent clôturé. Vous pouvez cependant toujours liker/disliker les propositions, mais votre avis n’aura plus d’influence sur la liste sur laquelle Ecolo et Groen ont commencé à travailler. Si vous souhaitez voir la liste des priorités que nous soutenons, cliquez ici.

Accompagner vers l’emploi

Beaucoup de Bruxellois ne parviennent pas à trouver du travail par eux-mêmes. Ils ne savent pas comment aborder cette recherche, ou ils ne disposent pas de réseaux. Parce que nous croyons que tout le monde a le droit d’avoir un emploi de qualité, nous voulons que le gouvernement les prépare et les accompagne. Dans ces temps budgétairement difficiles, il faut justement faire les bons choix.

1. Augmentation du nombre de «conseillers emploi» par demandeurs d’emploi

Le nombre de demandeurs d’emploi qui bénéficie d’un soutien intensif à Bruxelles est trop faible. Pourtant, nombre de nos demandeurs d’emploi ont besoin d’aide supplémentaire, parce qu’ils sont sous-qualifiés, ou rencontrent des problèmes sociaux, économiques et/ou psychologiques (souvent résultant du chômage de longue durée), ou parce qu’ils sont primo-arrivants et ne savent pas comment commencer pour solliciter un emploi. Trop de gens sont aujourd’hui abandonnés à leur sort. Le nombre de «conseillers emploi» doit rapidement évoluer vers l’objectif européen de 1 par 60 demandeurs d’emploi.

2. Investir dans des méthodes d’accompagnement innovantes

L’accompagnement personnalisé semble être un remède efficace contre la méfiance des employeurs et le manque de confiance de beaucoup de nos demandeurs d’emploi. L’exemple d’un tel accompagnement est la méthode IOD (Intervention sur l’Offre et la Demande) où un médiateur se rend sur le lieu de travail pour se rendre compte des besoins de la direction et du service du personnel, et en conséquence proposer un seul candidat. Le procédé peut donc être particulièrement utile pour les PME qui ne disposent pas d’un service du personnel important. En assurant également le soutien social du nouvel employé après l’engagement, il ne peut être question que de réussite.

3. Contrer l’handicap du réseau

Beaucoup de chômeurs bruxellois n’ont encore jamais eu de travail et ont grandi dans une famille où personne ne travaillait. C’est ainsi qu’ils ont parfois une fausse image de ce qu’ils peuvent attendre d’un employeur, ou qu’ils ne mettent pas corectement en avant leurs atouts aux yeux des entreprises où ils pourraient travailler. Il leur manque aussi souvent le soutien de réseaux nécessaires pour les aider à trouver un emploi (personnes ayant connaissance des postes vacants, qui peuvent écrire une lettre de recommandation, …). Nous voulons offrir aux personnes pénalisées par ces faiblesses sociales un trajet sur mesure: nous pensons à l’implication de parrains et de marraines, à des coaches qui peuvent faire jouer leur propre réseau, ou à l’offre de stages, également largement axés sur l’acquisition de compétences sociales … afin que ces personnes puissent quand même, à moyen terme, s’insérer dans un milieu professionnel classique.

4. Des écoles multilingues

Nous plaidons pour un réseau commun d’écoles multilingues bruxelloises où nos enfants pourront être reconnus comme diplômés multilingues et être préparés pour les défis du marché du travail dans et autour de notre capitale.

NOUVEAU ! 5. Reconnaître l’expérience professionnelle des réfugiés


Nous testons et reconnaissons l’expérience professionnelle des réfugiés reconnus ou de nouveaux Bruxellois, et ce dès leur arrivée, afin qu’ils ne travaillent pas en dessous de leur niveau. La reconnaissance de compétences acquises ou l’équivalence des diplômes sont aujourd’hui trop lentes et trop rigides, entraînant de nombreux problèmes humains et pratiques. Nous souhaitons mettre à l’emploi ces nouveaux arrivants dès que possible, selon leur niveau et leurs connaissances. Nous évitons ainsi les frustrations humaines, et Bruxelles gagnera en expertise, actuellement sous-utilisée.
 – Une proposition de S. Feremans

NOUVEAU ! 6. Entreprises à responsabilité sociale


Les employeurs Bruxellois doivent assumer leur responsabilité sociale. De nombreuses entreprises reçoivent des subventions ou le soutien du gouvernement pour mettre sur pied leur entreprise. En retour, ils doivent également garantir une création d’emploi et lieux de stage pour les personnes sous-qualifiées et les chômeurs de longue durée.– Une proposition de J. Raymenants

La lutte contre la discrimination

Le taux de participation de personnes « d’origine belge » à l’emploi est de 74,2 %, alors que l’emploi de Bruxellois d’origines nord-africaine et turque s’élève seulement à 42 et 40 % dans notre Région ; ce qui nous situe après le peloton européen. Si l’on regarde des gens avec des qualifications similaires, nous voyons une différence en fonction de l’origine. Personne ne nie le fait que Bruxelles rencontre un gros problème de discrimination. C’est inacceptable et nous devons donc y faire face tous ensemble.

1. Instaurer un test de compétence

Les emplois qui mettent l’accent sur les diplômes et des lettres de motivation contribue au fait même que certains candidats à l’emploi n’ont même pas la chance de se présenter pour une entrevue. Par conséquent, un test qui mesure les compétences réelles des candidats est le point de départ. Un outil comme la base de données professionnelle « Competent » du VDAB, par exemple, énumère les compétences des jeunes. Pas uniquement celles qu’ils ont acquis durant leurs études, mais aussi ce qu’ils ont appris lors de diverses expériences, ce qui permet de partir de compétences réelles plutôt que des diplômes obtenus.

2. Ajuster et moduler l’apprentissage des langues

Les exigences linguistiques du poste doivent correspondre à la situation réelle. Trop souvent, les gens demandent des fonctions bilingues ou multilingues, et qui concrètement ne le sont pas. Une bonne connaissance des langues étrangères est essentielle pour l’intégration socio-professionnelle, mais ne devrait pas être un motif de discrimination. Dans le même temps, nous voulons stimuler l’offre des cours de langue. L’offre est actuellement insuffisante et, souvent, est inadaptée aux besoins des demandeurs d’emploi. Nous voulons que les secteurs professionnels concernés prennent l’initiative d’élaborer une offre qui réponde aux besoins de certaines professions, comme c’est par exemple le cas de toutes les professions du secteur de la santé.

3. Accompagnement des employeurs

Trop souvent, les employeurs manquent l’employé idéal, car ils se laissent freiner par les préjugés. En fin de compte, cela crée une double perte: l’entreprise aurait pu engager un meilleur employé, et l’employé rejeté est frustré parce qu’il n’a pas pu prouver ses capacités. Nous offrons des programmes de coaching pour les employeurs bruxellois, où ils apprennent comment recruter avec un esprit ouvert, comment mener des entrevues avec quelqu’un qui a ne maîtrise pas (encore) complètement la langue (les compétences linguistiques et l’intelligence sont deux choses très différentes), etc…

4. Motiver les décisions de recrutement

Le simple fait de devoir argumenter sur l’acceptation ou le refus d’une candidature amène l’employeur à réfléchir sur les normes qu’il utilise. C’est un outil efficace pour sensibiliser à la discrimination involontaire. Parallèlement à cela, la formation des gestionnaires de PME ou des professionnels de la RH aident à établir dans quelle mesure les préjugés ou les stéréotypes déterminent leur fonctionnement.

5. Tests de situation

Trop souvent, nous constatons que les personnes ayant des racines étrangères ne sont même pas invités pour certains emplois. On ne regarde pas leurs qualifications ou leurs compétences, mais une première sélection est faite sur la base du nom, de l’origine ou de la communauté. Cette discrimination est inacceptable. Nous voulons que la Région Bruxelloise mette sur pied un programme d’inspection qui, pour les entreprises avec présomption de discrimination, utilise des tests pratiques pour voir chaque demandeur d’emploi bénéficie de l’égalité des chances.

Travail supportable

C’est en Belgique, plus que nulle part ailleurs en Europe que l’on trouve le plus grand nombre de malades de longue durée. Les principales causes sont le stress négatif et l’épuisement professionnel. De plus, il touche tout le monde : hommes, femmes, travailleurs, employés, professions lourdes et légères. Le coût pour les victimes et la société est considérable. C’est d’abord sur le lieu de travail que nous voulons voir aborder cette question du travail supportable. Mais c’est au gouvernement d’établir un cadre pour concrétiser cela.

1. Introduction d’un moniteur d’employabilité

La Flandre l’a déjà fait pour nous et a réalisé un moniteur de praticabilité. Ainsi, on mesure tous les trois ans la praticabilité et la qualité des emplois des travailleurs et des travailleurs indépendants. Là où ça ne va pas, le gouvernement tente d’interagir avec les personnes concernées.

2. Echange de bonnes pratiques

De nombreuses entreprises et organisations cherchent aujourd’hui déjà des solutions. Elles cherchent à améliorer leur fonctionnement afin de rendre le travail plus efficace et plus supportable. Pour éviter que tout le monde ne doive réinventer l’eau chaude, nous encourageons les échanges entre les entreprises et les organisations. Nous fournissons entre autres une base de données des «meilleures pratiques».

3. Développer des outils RH adaptés

Nous mettons sur pied les fonds de formation sectoriels afin d’étendre les prestations des services avec des outils de ressources humaines, visant à éviter le stress négatif et l’épuisement professionnel. Il nous semble très important d’instaurer des formations pour les employeurs, car très souvent, ce sont les relations de travail humainement déplorables au sein des entreprises qui sont principalement la cause d’un grand nombre de burnouts.

4. Subventions ciblées

Si le gouvernement bruxellois soutient les entreprises et les organisations dans leur démarrage ou leur phase d’expansion, il doit aussi exiger d’inscrire immédiatement la transition vers des conditions de travail dans leur mode de fonctionnement. De la sorte, nous réduisons le nombre de maladies de longue durée et il devient plus facile de garder de bons collaborateurs, ce qui permet également à l’entreprise de garder un certain niveau d’expertise et d’économiser de l’argent.

5. L’introduction de la semaine de travail de 30 heures

Nous voulons donner à chacun la possibilité de travailler et donner à chacun la possibilité de travailler moins. Par conséquent, tout le monde doit avoir le droit d’opter pour une semaine de 30 heures de travail, et le système des crédits-temps et de soins devrait être étendu à nouveau. Cela donne aux employés plus de temps pour le développement personnel, de jouir de leur famille ou de leur passe-temps, ou de participer plus activement à la société. Ainsi, nous prenons le temps de soigner quelqu’un en cas de besoin, ou de se lancer dans des projets sociaux, culturels ou durables. Qui plus est, nous contribuons ainsi à diminuer le grand problème des maladies de longue durée et les burn-outs (qui, outre le problème humain, représente également un coût important pour les entreprises et la sécurité sociale). La mesure peut être compensée financièrement, entre autres en diminuant les allocations de sécurité sociale et de libérer un budget supplémentaire pour la création de nouveaux emplois. Nous demandons aux employeurs qu’ils remplissent au moins 50% des heures vacantes par de nouveaux recrutements. Nous pouvons réaliser ceci ailleurs qu’à Bruxelles, mais nous voulons que Bruxelles défende ce point de vue dans les réunions de concertations avec les autres niveaux de pouvoirs en Belgique.

A VOTRE TOUR …

Nous serions ravi d’entendre vos idées. Elles seront collectées et mises en forme. Nous contribuerons ainsi, ensemble, à construire une ville verte, saine, solidaire et une société plus juste.