ZET BRUSSEL AAN HET WERK

Brussel kampt met een structurele werkloosheid: 100.000 werklozen waaronder veel laaggeschoolden terwijl er vooral hooggeschoolde jobs worden aangeboden. Veel van onze inwoners zijn van buitenlandse herkomst en krijgen op hun zoektocht naar een baan te maken met discriminatie. De mensen die wel een baan hebben, lijden dikwijls onder het zware werk en de hoge werkdruk waardoor beroepsziekten in Brussel vaak voorkomen. Bovendien hebben we ontzettend veel langdurig werklozen: in 2015 zat 63% van de werkloze Brusselaars al langer dan 24 maanden zonder job. De uitdaging is dan ook groot: hoe zetten we Brussel en de Brusselaars aan het werk? We zoeken manieren om jobs te creëren, het werk werkzaam te houden en een efficiënte strijd tegen discriminatie te voeren.

Op deze pagina vind je een aantal voorstellen rond economie en werk die we aan de Brusselaars hebben voorgelegd. De online-stemming is intussen afgesloten. Je kan de verschillende voorstellen nog altijd liken / disliken maar je stem zal geen invloed meer hebben. Wil je het overzicht zien van de prioriteiten die we uiteindelijk naar voor schuiven, dan klik je hier.

Begeleiden naar werk

Veel Brusselaars slagen er niet in om op eigen kracht werk te vinden. Ze weten niet hoe ze dat moeten aanpakken of het ontbreekt hen aan de netwerken. Omdat wij vinden dat iedereen recht heeft op een goede job, willen we dat de overheid hen voorbereidt en begeleidt. In budgettair moeilijke tijden moeten daarvoor de juiste keuzes gemaakt worden.

1. Aantal tewerkstellingsconsulenten per werkzoekende verhogen

Het aantal werkzoekenden dan in Brussel een intensieve begeleiding krijgt, ligt te laag. Nochtans hebben veel van onze werklozen extra hulp nodig omdat ze laaggeschoold zijn, sociale / economische / psychische problemen hebben (vaak het resultaat van langdurig werkloos te zijn) of omdat ze nieuwkomer zijn en niet weten hoe ze hier moeten beginnen solliciteren. Te veel mensen worden vandaag aan hun lot overgelaten. Het aantal tewerkstellingsconsulenten moet snel naar het Europese streefdoel van 1 per 60 werkzoekenden evolueren.

2. Investeren in innovatieve begeleidingsmethoden

Gepersonaliseerde begeleiding blijkt een efficiënt middel tegen wantrouwen bij de werkgevers en het gebrek aan zelfvertrouwen bij veel van onze werkzoekenden. Een voorbeeld van zo’n begeleiding is de IOD-methode (Intervention sur l’Offre et la Demande) waarbij een bemiddelaar zich naar de werkplek begeeft om te kijken wat de noden zijn van de directie en de personeelsdienst, en vervolgens een enkele kandidaat voorstelt. De methode kan daarom vooral interessant zijn voor kmo’s die niet beschikken over een uitgebreide personeelsdienst. Door ook na de aanwerving de sociale begeleiding van de nieuwe werknemer nog een tijd door te zetten, maken we er echte succesverhalen van.

3. Netwerk-handicap aanpakken

Heel wat Brusselse werklozen hebben nog nooit werk gehad en groeiden op in een gezin waar niemand werkte. Daardoor hebben ze soms een verkeerd beeld van wat er verwacht wordt door een werkgever of stellen ze niet de juiste prioriteiten in de ogen van de bedrijven waar ze terecht zouden kunnen komen. Het ontbreekt hen dikwijls ook aan de nodige netwerken die kunnen helpen om een baan te vinden (mensen die weten waar er jobs openstaan, die een aanbevelingsbrief willen schrijven, …). We willen die personen met zo’n netwerk-handicap een traject op maat kunnen aanbieden: denk daarbij aan het inschakelen van een meter of een peter, van coaches die hun persoonlijk netwerk kunnen inschakelen, het aanbieden van stages waarin ook intensief ingezet wordt op het verwerven van sociale vaardigheden, … Zo kunnen die mensen op middellange termijn toch in het gewone arbeidsmilieu functioneren.

NIEUW ! 4. Meertalig onderwijs

We zetten in Brussel een gezamenlijk meertalig net op van scholen waar onze Brusselse kinderen goed meertalig afstuderen én voorbereid worden op de uitdagingen van de arbeidsmarkt in en rond onze hoofdstad. – Een voorstel van C. Philippart & van J. Van Vreckem

NIEUW ! 5. Beroepservaring vluchtelingen erkennen

We testen en erkennen de beroepservaring van erkende vluchtelingen of nieuwe Brusselaars vanaf hun aankomst zodat ze niet onder hun niveau moeten werken. De erkenning van eerder verworven competenties of de gelijkschakeling van de diploma’s gebeurt vandaag namelijk te traag en te rigide, wat vele menselijke en praktische problemen oplevert. Wij willen deze nieuwkomers zo snel mogelijk op hun niveau en volgens hun kennis aan het werk zetten. Zo vermijden we menselijke frustraties en wint Brussel aan expertise die nu ondergebruikt blijft. – Een voorstel van S. Feremans

NIEUW ! 6. Maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven


De Brusselse werkgevers moeten hun maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen. Heel wat bedrijven krijgen subsidies of overheidssteun om hun bedrijf uit te bouwen. In ruil daarvoor moeten ze garanderen dat ze ook werk- en stageplekken creëren voor laaggeschoolden en langdurig werklozen.– Een voorstel van J. Raymenants

Discriminatie aanpakken

De arbeidsparticipatie van mensen “van Belgische oorsprong” bedraagt 74,2%, terwijl de arbeidsparticipatie van Brusselaars uit Noord-Afrika en Turkije in ons Gewest maar 42% en 40% bedraagt. Het zet ons achterin het Europese peloton. Ook als we kijken naar mensen met gelijkaardige diploma’s zien we een verschil naargelang de herkomst. Niemand ontkent nog dat we in Brussel met een groot discrimatieprobleem zitten. Onaanvaardbaar en dus moeten we dat met zijn allen aanpakken.

1. Een competentietest invoeren

Vacatures die focussen op diploma’s en motivatiebrieven dragen ertoe bij dat sommige jobkandidaten zelfs de kans niet krijgen om zich aan te bieden voor een sollicitatiegesprek. Daarom moet een test die de reële competenties van de kandidaten meet en weergeeft, het uitgangspunt vormen. Een instrument zoals de beroependatabank « Competent » van de VDAB, somt bijvoorbeeld de vaardigheden van de jongeren op. Niet alleen die die ze in het onderwijs hebben verworven, maar ook wat ze hebben geleerd uit verschillende ervaringen. Het laat toe om te vertrekken van reële competenties en niet van behaalde diploma’s.

2. Realistische taaleisen

De taalvereisten in de vacatures moeten overeenstemmen met de werkelijke situatie. Te vaak vraagt men twee- of meertaligheid voor functies waarbij het nut daarvan onbestaande is. Een goede taalkennis is essentieel voor de socio-professionele integratie maar mag geen discriminatiegrond zijn. Tegelijk willen we het aanbieden van taalcursussen stimuleren. Het aanbod is op dit moment ontoereikend en vaak niet aangepast aan de noden van de werkzoekenden. We willen dat de betrokken beroepssectoren het initiatief nemen om een aanbod uit werken dat inspeelt op de behoeften van sommige beroepen, zoals bv. het geval is voor alle beroepen in de gezondheidssector.

3. Begeleiding werkgevers

Nog te vaak missen werkgevers de ideale werknemer omdat ze zich laten afremmen door vooroordelen. Uiteindelijk zorgt dit voor een dubbel verlies: het bedrijf had een betere werknemer kunnen hebben én de geweigerde werknemer is gefrustreerd omdat hij zijn kunde niet kan bewijzen. We voorzien coachingprogramma’s voor die Brusselse werkgevers waarin ze leren hoe ze met een open blik moeten recruteren, hoe ze sollicitatiegesprekken kunnen voeren met iemand die de taal (nog) niet helemaal beheerst (taalbeheersing en intelligentie zijn twee erg verschillende zaken), enz …

4. Aanwervingsbeslissingen motiveren

De eenvoudige verplichting om het aanvaarden of weigeren van een kandidatuur te staven met argumenten, zet de werkgever ertoe aan om na te denken over de normen die hij hanteert. Het is een efficiënt instrument om mensen bewust te maken van onbedoelde discriminatie. Parallel daarmee kan vorming kmo-bedrijfsleiders of HR-professionals helpen om vast te stellen in welke mate vooroordelen of stereotypes hun functioneren bepalen.

5. Praktijktesten

Al te vaak merken we dat mensen met buitenlandse roots niet eens uitgenodigd worden voor bepaalde vacatures. Men kijkt niet naar hun diploma’s of vaardigheden maar maakt een eerste schifting op basis van naam, herkomst of woonwijk. Deze discriminatie is onaanvaardbaar. We willen dat het Brussels Gewest een inspectiedienst opzet die, voor die bedrijven waarover een vermoeden van discriminatie bestaat, ook praktijktesten gebruikt om te zien of elke werkzoekende er gelijke kansen krijgt.

Werkbaar werk

Nergens in Europa zijn meer mensen langdurig ziek dan in België. De belangrijkste oorzaken daarvan zijn negatieve stress en burn-out. Bovendien treft het iedereen: mannen, vrouwen, arbeiders, bedienden, zware en lichte beroepen. De kostprijs voor de slachtoffers en de samenleving is dan ook groot. Werkbaar werk realiseren we in eerste instantie op de werkvloer. Maar de overheid moet wel het kader scheppen om dat mogelijk te maken.

1. Werkbaarheidsmonitor invoeren

Vlaanderen deed het ons al voor en voerde een werkbaarheidsmonitor in. Zo meet men elke drie jaar de werkbaarheid en de kwaliteit van de jobs van de werknemers en de zelfstandige ondernemers. Waar het fout loopt, probeert de overheid samen met de betrokkenen in te grijpen.



2. Uitwisseling van goede voorbeelden

Veel bedrijven en organisaties zoeken vandaag al naar oplossingen. Door hun manier van functioneren bij te sturen zoeken ze naar manieren om het werk efficiënter te laten verlopen en werkbaarder te maken voor hun personeel. Om te vermijden dat iedereen het warm water opnieuw moet uitvinden, stimuleren we uitwisseling tussen bedrijven en organisaties. We voorzien o.m. een database met “best practices”.



3. Ontwikkeling aangepaste HR-instrumenten

We zetten de Sectorale opleidingsfondsen aan om hun dienstverlening uit te breiden met HR-instrumenten gericht op het vermijden van negatieve stress en burn-out.

 Het lijkt ons erg belangrijk van daarbij ook opleidingen voor de werkgevers zelf op te zetten want heel vaak liggen vooral de mensonvriendelijke werkprocessen binnen de bedrijven aan de basis van de grote aantallen mensen die uitvallen met een burn-out.

4. Gerichte subsidies

Als de Brusselse regering bedrijven en organisaties ondersteunt in hun opstart- of uitbreidingsfase, moet ze ook eisen dat ze de omslag naar werkbaar werk meteen in hun manier van functioneren inschrijven. Zo verminderen we het aantal langdurig zieken en wordt het makkelijker om goede medewerkers langer te houden, waardoor de bedrijven ook expertise behouden en geld besparen.

5. Invoering van de 30-uren werkweek

Wij willen iedereen de kans geven om te werken en iedereen de kans geven om minder te werken. Daarom moeten mensen het recht krijgen om te kiezen voor een 30-urenweek en moet het systeem van de tijds- en zorgkredieten opnieuw uitgebreid worden. Hierdoor krijgen werknemers meer tijd om zich persoonlijk te ontwikkelen, te genieten van hun gezin of hobby of om actiever aan de maatschappij deel te nemen. Zo maken we tijd om voor elkaar te zorgen als dat nodig is of kunnen we zelf sociale, culturele of duurzame projecten opstarten. Bovendien doen we zo iets aan het gigantische probleem van langdurige ziekte en burn-out (wat naast het menselijke probleem ook een grote kost voor bedrijven en de sociale zekerheid betekent). De maatregel kan o.m. financieel gecompenseerd worden door de sociale zekerheidsbijlagen te verlagen en een extra budget vrij te maken voor de creatie van nieuwe banen. We vragen van de werkgevers wel dat ze minstens 50% van de vrijgekomen uren invullen met nieuwe aanwervingen. Dit kunnen we niet in Brussel alleen verwezenlijken maar we willen wel dat Brussel dit standpunt verdedigt tijdens het overleg met de andere niveaus in België.

MIS JE IETS?

Mis je iets? Heb jij nog een goed idee over hoe we Brussel en de Brusselaars aan het werk kunnen krijgen, heb je een suggestie die we zeker moeten meenemen? Stuur ze ons dan door …